Innledning 

I dag er det ikke uvanlig å høre synspunkter om at lønnsdannelsen i Norge har gode makroeffekter, se OECD (2018, 2019). Slik har det ikke alltid vært. På 1980- og 1990-tallet var det få britiske eller amerikanske økonomer som hadde noe positivt å si om koordinert kollektiv lønnsdannelse. Bakgrunnen var frykt for at lønningene ble presset opp, men uten at lønnsfastsetterne tok tilstrekkelig hensyn til at høyere lønn også kunne innebære høyere prisvekst. Det manglet heller ikke på kritiske røster i Norge og historien viser mange eksempler på at det i perioder har vært vanskelig å oppnå god koordinering i lønnsdannelsen. For eksempel i lange perioder på 1980-tallet da pris- og lønnsveksten ble uønsket høy. 

På tross av at begynnelsen av 1930-tallet var preget av stor-lockouten og andre konflikter, ble det i denne perioden også tatt initiativ til koordinering av lønnsdannelsen. Nedgangen i metallprisene svekket industriens konkuranseevne og arbeidstagerne måtte godta store nominelle lønnskutt for å unngå enda større nedbemanninger i denne næringen. Samtidig innså arbeidsgiverne i privat sektor at lønnskuttene reelt ville bli enda større dersom lønningene i skjermet sektor økte (Moene og Wallerstein, 1992). Skjermet sektor ble stimulert av ekspansiv finanspolitikk og spesielt mye i bygg- og anlegg, slik at det var fare for økt lønnsvekst i denne delen av økonomien. Økte lønninger ville i denne situasjonen kunne føre til et generelt prispress og enda lavere reallønn for arbeidstagerne i privat sektor. Litt senere i dette tiåret ble bunnplanken i den norske modellen – Hovedavtalen fra 1935 – etablert. Enigheten kom etter mange år med økonomiske kriser og hard politisk kamp.

Modellen for normgivende lønn og lønnsfølging 

Ideen om en normgivende lønn, som gjenspeiler lønns­evnen i industrien, går tilbake til 1930-tallet, men først på 1960-tallet utviklet man et begrepsapparat for et system med koordinering gjennom lønnsleder- og følgefag (Aukrust, 1977).

I en nylig publisert artikkel Gjelsvik mfl. (2020) formulerer vi en modell som ivaretar noen hovedtrekk ved den norske lønnsdannelsen. Industrien (frontfaget) forhandler først, og resultatet herfra angir en norm som skal ivareta konkurranseevnen i samme sektor. De andre sektorene, dvs. annen privat og offentlig (skjermet sektor), følger deretter denne normen, derav betegnelsen følgefag. 

Tankegangen bak modellen er at lønnstakerne over noe tid vil oppnå en bedre lønnsutvikling ved å følge frontfaget enn ved å bryte ut. Én faktor som er viktig er at (summen av) trendveksten i pris og produktivitet på industrienes eksportvarer er høyere enn i skjermet sektor. Siden skjermet sektor følger lønnsveksten i frontfaget vil også lønnstakerne i denne sektoren ta del i pris- og produktivtetsutviklingen i industrien. Samtidig vil høy produktivitetsvekst i skjermede næringer være gunstig for alle lønnstakere, fordi dette bidrar positivt til kjøpekraftsutviklingen. En annen fordel ved modellen er at god koordinering i lønnsdannelsen bidrar til at finans- og pengepolitikken kan innrettes mot å holde full sysselsetting (uten frykt for akselererende inflasjon og/eller ukontrollert tap av kon­kur­ranse­evne). 

Lignende lønnsfølgingssystemer ble utviklet i andre land, som Sverige, Frankrike og Nederland (Courbis, 1974; Driehuis og de Wolff, 1976; Edgren mfl., 1969). Lønnssystemene i andre land er i stor grad endret, og det spesielle for Norge er dermed kanskje «slitestyrken» i den norske lønnsdannelsen (Camarero mfl., 2014; Forslund mfl., 2008). Systemet har tilsynelatende så langt overlevd kriser og greid å tilpasse seg mange strukturelle endringer både i næringslivet og i politiske institusjoner. 

Lønnssystemet i praksis

I dag varer tariffavtalene i to år. Annethvert år er det hovedoppgjør, da sies tariffavtalene opp og partene kan forhandle om alt i avtalen. Annethvert år er det mellomoppgjør og da forhandles det normalt kun om lønn. I 2020 var det hovedoppgjør, da forhandlet NHO og LO forbundsvist og frontfaget forhandlet først. I praksis er det Industrioverenskomsten som utgjør frontfaget, og Norsk Industri og Fellesforbundet som forhandler denne. Fra 2014 har partene blitt enige om en økonomisk ramme, som i 2020 var på 1,7 prosent. Rammen inkluderer fjor­årets lønnsoverheng, effekter av sentralt oppgjør, samt anslått lønnsglidning, der blant annet resultat fra lokale lønnsforhandlinger inngår. Deretter fulgte drøyt 200 tariffavtaler i NHO-området med forhandlinger. I mellomoppgjøret 2019 forhandlet hovedorganisasjonene NHO og LO på vegne av hele tariffområdet, og rammen for industrien samlet ble vurdert til 3,2 prosent. Nasjonalregnskapet viste at årslønnsveksten i industrien samlet ble 3,2 prosent og noe høyere for andre grupper med et gjennomsnitt på 3,5 prosent. 

Teknisk beregningsutvalg for lønnsoppgjørene (TBU) er viktig for systemet. I TBU blir partene enig om et anslag for inneværende års prisvekst. I utvalgets rapport presenteres lønnsveksten for forhandlingsområdene året i forveien, herunder overhengene på tariffområdene. Overhenget angir hvor stor lønnsveksten blir uten ekstra tillegg i inneværende år. Overhenget for 2020 ble beregnet til 1,2 prosentpoeng for industriarbeidere og 1,3 prosentpoeng for funksjonærene. Lønnsdannelsen er forskjellig for de to gruppene, da det stort sett bare er arbeideravtaler som forhandler tarifftillegg sentralt. Det resterende opp til rammen på 1,7 prosent antas da å komme fra tarifftillegg og glidning som omfatter garantitillegg og tekniske tillegg, strukturendringer og lønnsvekst fra lokale forhandlinger. Funksjonærene har i hovedsak lokale forhandlinger. De andre forhandlingsområdene kan ha andre størrelser på overhenget, og må hensynta dette i sin lønnsfølging.

Selv om frontfaget forhandler først, er det ingen direkte mekanismer som sørger for at lønnsfølgingen faktisk fungerer i praksis. Systemet i Norge involverer svært mange på både arbeidstager- og arbeidsgiversiden. I enkelte tilfeller vil Riksmekler, som en tredjeperson, finne frem til skisser som begge partene kan akseptere. Begge sider har mange hensyn å ta i lønnsfastsettelsen og oppslutningen om rammen, kommer ikke av seg selv. 

Avvik fra normen

I den empiriske modellen i artikkelen (Gjelsvik mfl., 2020), følger industrien pris- og produktivitetsutviklingen i samme næring over perioden 1980–2014¹. I vår modell er det dette som er normen for de andre, og vi finner at følgefagene følger denne normen over tid. Figuren under viser en nær sammenheng mellom den faktiske årslønnsveksten for forhandlingsområdet NHO-industri og stat og kommune også etter vår estimeringsperiode. I tillegg viser figuren den framforhandlede rammen fra 2014.

Det er et visst rom for avvik fra normen i systemet. Når økonomien blir utsatt for store sjokk, som ringvirkningene av Covid-19, kan det ta lang tid før vi kommer tilbake til normal utviklingsbane både i industrien og for sektorene som følger normen. Virkningen av makroøkonomien på lønnsdannelsen har vært tydelig de senere årene. Årslønnsveksten ble særlig lav i 2016 etter at oljeprisen hadde falt kraftig og nådde en bunn i januar 2016. Den lavere lønnsveksten var en tilpasning som partene fant frem til i lys av en felles oppfatning av de makroøkonomiske utsiktene. Som man ser av figuren, ble den faktiske lønnsveksten enda noe lavere. Det skyldes at næringer med høy lønn reduserte sin aktivitet, mens næringer med lavere lønn enn gjennomsnittet økte sin aktivitet og at sammensetningen av funksjonærer og industriarbeidere ble endret se Boks 1.2 i NOU 2017: 10. 

En lønnsvekst som er tilpasset det makroøkonomiske bildet bidrar til høy sysselsetting. En moderat lønnsvekst i lavkonjunktur bidrar til at virksomhetene kan beholde/ansette flere sysselsatte enn om lønnsveksten var høyere. Det norske systemet for lønnsdannelse bidrar dermed til å dempe konjunkturene og til å begrense utslagene på arbeidsledigheten. 

Slitestyrken i modellen 

Over tid er det flere forhold som kan virke inn på systemet, og gi partene mindre insentiv til å følge den koordinerte lønnsdannelsen. Dersom partene finner at det er mer lønnsomt å avvike, finnes det ingen straff for de som bryter. Dersom noen bryter ut, kan veien tilbake til samarbeid bli lang. Litteraturen er ikke like tydelig på makroeffektene under dagens pengepolitiske mål – inflasjonsmålet (Calmfors og Seim, 2013), og kan innvirke på partenes beslutning om å følge systemet. 

Vi finner at selv om Norge har gått fra fastkurs til inflasjonsmål i denne perioden så har koordineringen fungert både gjennom det tidligere fastkursregimet og under dagens inflasjonsmål, se også Dalnoki (2020) som estimerte lønnsrelasjoner på årsdata. Annen privat næringsvirksomhet og offentlig forvaltning har over tid oppnådd tilsvarende lønnsvekst som industrien. Det betyr at disse sektorene har sluttet opp om lønnsnormen som er etablert av frontfaget. For å oppnå et slikt resultat har trolig partene på begge sider funnet at systemet ivaretar hensikten. 

Våre modellresultater tyder også på innvandringen kan ha redusert lønnsveksten i industri og annen privat virksomhet, men ikke i offentlig forvaltning. Dette kan forklares ved at flere innvandrere blir sysselsatt i stillinger med lav lønn (sammensetningseffekt) eller at også etniske nordmenn har fått økt konkurranse og dermed lavere lønn. Ifølge resultatene i Dapi mfl. (2019) er hovedforklaringen en sammensetningseffekt.

Fotnote:

1. Før nytt rapporteringssystem for lønn (A-ordningen). ↩︎